以业绩为导向晋升方法，是以挑战性目标的确立、并为之付出努力而并最终实现的过程。
它是从确立适合和可实现的目标，为实现目标作出努力和建立评估行为和绩效的标准的衡量。是晋升最有效的激励手段。
1、晋升动力
人通常具有永不满足、追求向上的欲望。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个职位做到老，可以调职想和相信的是，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加薪的机会。
渴望晋升，能够最大限度地释放出生存价值，这就是每一位职业人的梦想。所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收，能够在职场发展上稳步发展或步步高升。在企业晋升管理上，提拔得当，自然可以产生积极的导向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够激励更多员工努力和增强士气。
晋升，是对员工的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。晋升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化精神，但提升还应讲求原则和评鉴方圆，不能凭上级个人的喜好圈点或是滥用人事权力。
2、晋升依据
什么是晋升的依据呢？过去工作的业绩，这是最重要的晋升依据，其余条件都可以说是次要的。一个人在前一工作岗位上表现情况，可以作为预测他将来表现的指标。切忌将人的个性、你是否喜欢他的性格作为晋升的依据。
晋升不是利用他人的个性，而是要清楚而且明确，晋升是为发挥他的才能。这也是最为公正和实用的办法，不但能堵众人之口，服众人之心，而且能堵住“小门或后门”，让众多“关系”失效，也可以避免员工有意无意间的勾心斗角。
这个道理虽然简单明了，可是许多企业和管理者往往做不到，问题是多方面的，主要是因为用人习惯上是跟着感觉走，以致失去了判断力。很多时候，晋升一个员工往往是因为领上级喜欢他的性格和作风。比如，以下三种情况：
A、领导是快刀斩乱麻的人，他就愿意晋升那些干脆利落的员工；
B、领导是个十分稳当、凡事慢三拍的人，他就乐意晋升性格审慎小心的员工；
C、领导是个心直口快的人，他就不喜欢提升那些说话婉转、讲策略的人。
另外还有一点，主管普遍喜欢晋升性格温顺、老实听话的员工，对性格倔强、独立意识较强的员工大多不感兴趣。这样的结果，很可能造成用人失当。现实情形是，被晋升者很听话，投主管脾气；工作却不会有多大喜色，而且会让有真才实学的员工报效无门。
主管在晋升员工时，千万要记住：他的个性不管你喜欢也好，不喜欢也好，个性乖戾孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑。要把注意力集中在他们以往的工作业绩上，也就是谁的工作业绩好，谁就是晋升的候选人；这是最好的说服力基础。固然，在实际操作和权衡方面，还应考察他的品格和相关项目及要素，但着重于业绩为导向晋升的考量，具有更大激励性和引导力。
「提示」
着重员工现在和关注员工的未来表现，正是以业绩为导向晋升，但应注意过程管理具有的公正明确、系统的考评标准，以公正的考核为依据和以员工的需求为基础、它包括将员工的知识、技能、经历、态度等着陆在工作岗位上加以价值量化，通过绩效考评，从而体现及时形成内外持续激励。
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